「危机励志图片」用一句很励志的话提醒自己不要懒，我太懒了

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你永远不会是第一

上帝会奖励你的工作

危机励志图片：具有危机意识的励志形象

经济危机下如何激励销售团队的士气？

每个公司都需要销售自己的产品，才能获得更多的市场和生存空间。毫无疑问，销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。对于销售团队来说，金钱激励更重要，因为这种奖励与结果直接挂钩，促进更高的质量和更多的工作执行，并且可以有效控制成本。经济低迷时期的实际情况并没有人们想象的那么悲观。虽然此时业务开始下滑，但恰好是重新评估贵公司合作伙伴、供应商和分销商的好时机，也是建立和加强客户关系的好时机。作为企业的领导者，企业的领导者，您需要仔细审视公司的销售和营销运作，随时了解哪些策略可以产生正回报，哪些措施会阻碍这种回报，以及如何改进和修改，甚至终止在这个敏感时期的不当举动。在重新部署整个战略计划的过程中，最昂贵的因素是激励补偿。对于公司的高级管理人员和人力资源部门，有必要重新评估现有的激励薪酬计划，以确保该计划能够激励销售人员。完成公司的目标和任务。在全球很多行业和企业都笼罩在全球经济危机的阴影下，很多企业纷纷采取减薪裁员等措施的时候，正盛咨询的两位顾问胡志高博士和克里斯博士Arzt，同意大家的意见。悲观的观点遭到反驳。激励薪酬对销售团队的重要性 为什么大多数公司都要为自己的销售人员设立单独的激励薪酬计划（IncentiveCompensationPlans）？问题的答案似乎显而易见：调动销售团队的积极性，努力提高销售业绩，使公司实现质与量的完美结合。事实也证明，销售人员的离职在很大程度上与合理的激励薪酬制度密切相关。在一项关于“营业额”的调查中，因补偿而选择离职的原因占73%；晋升机会的原因是70%。每个企业都需要销售自己的产品，才能获得更多的市场和生存空间。毫无疑问，销售团队的实力决定了产品在市场上的最终格局。一个合格的销售团队需要具备足够的产品知识、丰富的市场经验、过硬的销售技巧、懂得如何有效利用时间、营造成功的氛围。最终，销售团队为公司做出的贡献是短期和长期的目标销售、可喜的利润和更多的市场份额。我们经常听到这样的抱怨。我觉得我的服务器目标太高了，经理不明白很难卖。在这方面，我们没有经验，市场竞争异常激烈。老实说，我对激励补偿计划没有兴趣。我每个季度都会收到一张支票，就像中了彩票一样。一个季度之内，因为渠道合作伙伴没有上报销售额，我无数次没能达到配额，也就是没能达到季度目标。应该有一种方法可以一致地衡量产品团队和销售的绩效。今年，除了服务器的负责人，其余的产品专员收入不错，心情也不错，但我们就苦了，但去年却相反。这些投诉几乎一直在不同的公司中上演。大多数公司在制定激励薪酬体系（IncentiveCompensationProgramsIC）时，都同意这个体系的制定过程需要包含多个指导原则：IC带来希望（如支持销售和营销目标；关注合适的客户和活动；关注合适的产品，在销售时可以适当突出显示）； IC调动积极性（简单易懂，易于沟通；注重奖励努力和努力的过程；提高参与度）； IC公平，按绩效支付（总薪酬在市场上具有竞争力；不同环境条件的地区具有相似的盈利潜力；激励性薪酬制度不会惩罚销售人员的不稳定预测）； IC可以有效实施（现有基础和资源可以支持方案的实施和管理；现有数据值得信赖，可以用来衡量绩效）；财务方面，IC负责财务（公司各级绩效水平的薪酬总额在预算范围内；薪酬支出总额根据公司成功程度作相应调整）。设计合理的激励补偿方案。薪水通常由工资、金钱奖励、福利、比赛、肯定和团体旅行组成。每个部分都有自己的特殊功能。例如，工资和福利可以提供安全感和控制行为活动。 , 提高留存率；竞赛让员工在工作中有了目标，突出了对具体结果的衡量；肯定会提供自我满足感，从而树立榜样；团体旅行可以激发团队成功，鼓励家庭参与，让员工感受到生活的平衡。 ChrisArzt博士强调：对于销售团队来说，金钱激励更为重要，因为这种激励与结果直接挂钩，促进更高质量和更多工作执行力，有效控制成本。 ChrisArzt 博士指出：大多数企业都了解激励薪酬对销售人员的重要性，但要制定合理的激励薪酬计划并不容易。因为上述各种指导原则之间存在张力。如简单公平、调动积极性和确保财务稳定、支持公司战略和易于实施。公司经常在这些原则的矛盾之间徘徊。这些原则可以概括为一个简单的3-C框架，即Consistency、Compatibility、Consequence。其中，“一致”是指厂商的销售策略、市场进入策略和销售团队设计必须保持一致； “兼容性”是指绩效管理体系、销售人员文化、销售人员驱动因素、销售人员招聘和发展必须相关的内容；“结果”包括公司业绩、客户业绩、销售人员行为和活动的结果，以及销售队伍的素质。因此，销售激励计划应与销售队伍管理体系和理念的其他因素保持一致。 ChrisArzt博士提出，在确定如何支付目标时，可以通过多种渠道获取信息资源。激励补偿计划不是一个人在办公室能想到的。如果要确定一个合理的数字，则必须努力寻找并尝试获得更多信息。有很多渠道可以获取这些信息。比如历史趋势，指的是公司去年支付了多少；公司预算，与公司高层沟通，看公司愿意出多少钱；市场反映销售队伍的突出程度是否反映在整个市场的变化中；调查从侧面渠道向竞争对手支付的销售金额是多少；通过对离职销售人员的访谈，了解市场如何决定公司销售人员的价值；通过求职者的接受和拒绝，了解市场如何决定公司需要的销售人才的价值。举个简单的例子：如果平均成就率和支付占预算比例在95%-%之间，销售团队A的平均成就率为%，但支付占预算的94%，说明销售报酬过低，会影响销售团队的积极性；反之，如果B销售团队达到的平均比例为98%，支付占预算的比例为%，则支付过高，会影响整个公司的成本控制和最终收益。激励销售计划的制定包括多种计划：佣金计划、相对排名计划、矩阵计划、基于目标的计划、按目标管理（MBO）计划等。每个计划都有其优势，适用于特定的领域。情况。这些计划可以单独实施或综合实施。例如，佣金计划通常适用于新产品的销售，但如果不平衡地区的潜力，则是不公平的；相对排名方案最大限度地减少了国家预测不准确的相关因素，但会引起销售人员之间的竞争；矩阵程序简单易懂，特别适合成长型产品，可以预测其份额的增长情况，但难以包含单一区域的特征；目标导向方案的优点是可以兼顾本地区的实际情况，体现公平性，充分调动积极性，但难以为推广活动设定准确的目标；目标管理计划不需要销售数据，但是比较主观，每个销售都会得到类似的报酬，使得现场管理的负担更加严重。使用奖金记分卡优化薪酬激励记分卡（IncentiveScorecards）是管理者与一线销售沟通的最有效方式。而一个好的奖金计分卡设计可以让薪酬激励计划发挥更好的作用。因此，奖金记分卡的设计应遵循四个目标：透明性、指导性、动机性和易于理解性。透明度意味着奖金支付应立即清晰，接收者应能够跟踪奖金计算过程中的所有步骤；指导表明销售人员应该能够理解他们所要求的行为，与其他绩效改进工具的连接可以帮助销售代表找到改进他们的绩效方法；激励指出管理层的报告应该激励销售人员取得更好的业绩；易于理解意味着销售人员可以了解其管辖范围内的绩效并跟踪随着时间的推移取得的进展。因为在销售过程中，通常会有很多不可预测的客观或主观因素。因此，奖金记分卡的设计要求所有计算都可以轻松跟踪和理解。同时，必须根据产品的重要性和销售业绩进行排名。也可以按时间追踪。 ChrisArzt 博士说：在奖金记分卡中，要强调预期奖金，并指定额外表现的额外奖励。这可以很容易地将优秀的销售与普通的销售区分开来。在销售团队和公司中，销售代表通常会在绩效周期开始后的一到四个星期内知道他们的个人目标。不同的公司采取了各种方式来传达激励薪酬计划，例如互联网会议或电话会议、电子邮件通知以及在公司内联网上公布薪酬计划文件。据了解，78%的企业在公司全国销售会议上正式出台了激励薪酬方案，67%的企业采取了面对面、一对一的形式介绍激励薪酬与经理和销售代表一起制定计划。胡志高博士介绍。危机时期品牌战略的几个关键品牌定位不能轻易改变 品牌定位（Positioning）是最核心的内部因素，不应轻易受外部影响而改变。年初，宝马在美国市场犯了致命的错误。当时，为了与日本的丰田、本田（正值当年的金融危机，日本启动力拓的美国汽车市场）竞争，宝马期望能够以自己的方式覆盖更多类型的消费群体。型号和价位。 ，不仅限于可以消费5系和7系车的客户，因此宝马在美国市场推出了3系车型。然而，这一举措并没有为它赢得更多客户的心，反而失去了对原有客户的信任和吸引力。胡志高博士解释说，因为宝马在美国市场一直以豪华车的身份出现，每个人都为拥有一辆宝马而自豪，它一直是美国市场上最畅销的品牌。然而，3系车进入美国市场后，其低廉的价格和狭小的内部空间颠覆了消费者原有的品牌定位，让消费者对宝马本身失去了兴趣。毕竟，信任是消费者愿意购买某个品牌产品的重要前提。价格战触不可及。为了刺激消费，让自己的产品看起来更好看，他们会选择低价出售或者进行更多的盈利活动。事实上，这并非明智之举。毕竟，经济危机是一个循环。也许你公司这两年的销售业绩受到了影响，但这并不是世界末日，因为你的生活并不轻松，别人也好不到哪里去。胡志高博士说。渠道再思考 渠道是制定品牌战略时必须考虑的因素之一、主要是指产品的销售、覆盖、配送、选址、库存、运输等方式。其中，供应商是这一环节最重要的体现之一、在经济危机期间，企业可以在这个特殊时期重新考虑和评估自己的供应商、合作伙伴和经销商，组织自己的渠道管理，为未来更好的合作打下坚实的基础。

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