「励志办法总比」管理学中激励的方法

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这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的激励理论。爱德华·劳勒 (Edward Lawler) 拥有美国布朗大学的本土学位和博士学位。来自加州大学伯克利分校。曾任教于耶鲁大学，后任密歇根大学社会研究所心理学教授兼组织行为办公室主任。他还是西雅图巴特勒纪念研究所人类学办公室研究中心的访问学者。 Lyman Porter 也是美国著名的行为科学家。在获得博士学位后。在耶鲁大学，他在加州大学伯克利分校任教11年，并在耶鲁大学管理科学系担任访问教授一年。后来，他担任了加州大学管理研究生院的院长和管理与心理学教授。 Porter-Lawlers Hope动机理论于2009年在其《管理态度与成就》一书中提出。

该模型的特点是：

1． “激励”导致一个人是否努力，努力的程度；

2、工作的实际表现取决于能力的大小、努力的程度以及对要完成的任务的理解深度。具体来说，“角色观念”是一个人是否对自己所扮演的角色有清醒的认识，是否把自己的努力指向正确的方向，把握自己的主要职责或任务；

3、奖励应该基于绩效。不是有奖后有业绩，而是必须完成组织任务，才能带来精神和物质上的奖赏。当员工发现他们的奖励与绩效的相关性很差时，奖励就不会成为提高绩效的刺激因素；

4、奖惩是否会产生满足感取决于被激励的人是否认为奖励是公平的。如果他认为这符合公平原则，他肯定会满意，否则他会不满意。满意会导致进一步的努力，这是众所周知的事实。

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当年，Porter 和 Lawler 在他们的合作文章《绩效对工作满意度的影响》中也表达了绩效对满意度影响的理论模型：

这种模式的具体内容是一个人在结果做出来，得到两种报酬。

一是外部报酬，包括薪水、地位、晋升、安全感等。根据马斯洛的需求层次，外部报酬往往满足一些低层次的需求。因为一个人的绩效，尤其是非量化的绩效，往往难以准确衡量，而薪酬、地位、晋升等报酬的获得也包括多方面因素的考虑，并不完全取决于个人绩效，所以转折是图中使用。这条线连接了绩效和外部奖励，表明两者没有直接和必然的因果关系。

另一种奖励是内在奖励。也就是说，一个人因为他的工作表现好而支付自己的报酬，比如觉得自己对社会做出了贡献，肯定了自己存在的意义和能力等。它对应于某些高层需求的满足，与工作绩效直接相关。因此，在图中，“分数”和“内在奖励”是由一条略微曲折的线连接起来的。

“内部报酬”和“外部报酬”能否决定是否“满意”？答案是否定的。我们注意到它必须通过“理解公平的报酬”进行调整。换句话说，一个人必须将他获得的奖励与他认为应该获得的奖励进行比较。如果他认为匹配，他会感到满意，并激励他在未来更加努力。如果他认为自己的奖励低于“理解的公平奖励”，那么，即使实际得到的奖励数量并不多，他也会不满意，甚至失落，影响他以后的努力。

Porter-Lawler 预计，激励理论是 1960 年代至 1970年代非常有影响的激励理论，直到今天仍然具有相当的现实意义。它告诉我们不要认为通过设定激励目标和采用激励方法，我们就能获得所需的行动和努力，让员工满意。激励→努力→绩效→奖励→满意和满意反馈的良性循环的形成取决于奖励的内容、奖惩制度、组织分工、目标导向的行动设置、管理水平、考核的公平性、领导风格和个人心理预期受多种综合因素影响。

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